Top Employers Institute: nel 2026 vince l’organizzazione intenzionale

Le strategie che hanno sostenuto le imprese negli ultimi anni non basteranno più. È questo il messaggio chiave del nuovo report di Top Employers Institute, realtà globale specializzata in certificazione, benchmarking e consulenza HR, che con il documento World of Work Trends 2026: The Intentional Organization delinea un cambio di paradigma destinato a incidere profondamente su leadership, organizzazione del lavoro e azienda.

Secondo l’analisi, velocità e scalabilità, finora risposte quasi automatiche alle pressioni di mercato, hanno raggiunto il loro limite. Nel 2026 a fare la differenza saranno scelte consapevoli e una progettazione intenzionale dei sistemi di lavoro. Il nuovo modello di performance organizzativa privilegia la coerenza rispetto all’accelerazione, il valore rispetto al volume e la chiarezza rispetto alla complessità. La ricerca si basa su un dataset esclusivo che coinvolge 2.358 organizzazioni a livello globale e individua cinque tendenze destinate a distinguere le aziende capaci di mantenere alte performance anche in contesti di forte pressione.

Queste le cinque tendenze:

1. Il purpose messo in pratica

Le dichiarazioni di intenti non sono più sufficienti. Stakeholder e dipendenti chiedono prove concrete che il purpose aziendale influenzi davvero comportamenti e risultati. Le organizzazioni con maggiore crescita di fatturato e redditività hanno l’8% di probabilità in più di tradurre il purpose in azione: il 96% allinea strategia e purpose, mentre il 55% ne monitora attivamente la coerenza. Per l’HR significa integrare il purpose nei sistemi decisionali, nelle aspettative di leadership e nei sistemi di valutazione.

2. AI con consapevolezza

Il 2026 segna anche la fine dell’adozione dell’intelligenza artificiale fine a sé stessa. Con quasi la metà dei progetti AI abbandonati tra fase pilota e implementazione e solo il 37% dei team che segnala reali miglioramenti di produttività, diventa cruciale una governance chiara. Il 40% dei Top Employers che valuta costantemente l’equilibrio tra benefici organizzativi e impatto sui dipendenti offre un modello di implementazione consapevole. Servono linee guida trasparenti su utilizzo, responsabilità ed equità.

3. Flessibilità strutturata

Se l’87% delle organizzazioni ha adottato politiche di lavoro da remoto, nel 2026 sarà decisivo come questa flessibilità verrà progettata. Le aziende con basso turnover hanno il 13% di probabilità in più di disporre di leader capaci di gestire efficacemente team ibridi. La flessibilità non può più essere estesa in modo indiscriminato: deve avere confini chiari per proteggere performance, equità e benessere, evitando disimpegno e incoerenza.

4. Progettare per la produttività

La produttività non può più derivare semplicemente da un aumento del carico di lavoro. Con budget HR in calo (solo il 35% prevede aumenti rispetto al 66% del 2022) e segnalazioni di burnout in crescita, occorre ripensare i modelli organizzativi. Le aziende con maggiore crescita del fatturato hanno il 12% di probabilità in più di adottare pianificazione iterativa e cicli di feedback; quelle con maggiore soddisfazione cliente arrivano al 27%. Il 72% delle organizzazioni utilizza già queste pratiche, segno che la progettazione deliberata è ormai leva centrale per una produttività sostenibile.

5. Il paradosso della stabilità

Solo il 17% delle organizzazioni inserisce la sicurezza del posto di lavoro tra le priorità della propria Employee Value Proposition, ma chi lo fa registra un turnover volontario inferiore del 9% rispetto alla media. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, la stabilità diventa piattaforma per apprendimento continuo e mobilità interna. Il 67% delle aziende che puntano sull’avanzamento di carriera riconosce che il vantaggio competitivo passerà dalla capacità di ridistribuire e riqualificare costantemente i talenti.

“Il 2026 è l’anno in cui la velocità cede il passo alla progettazione intenzionale -, afferma Adrian Seligman, CEO di Top Employers Institute -. Le performance sotto pressione dipendono da quanto deliberatamente le organizzazioni strutturano il lavoro, il processo decisionale e l’attenzione della leadership. È qui che l’HR può creare il massimo valore”.